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Je viens de recevoir une lettre de mon employeur me notifiant une mise à pied. Que signifie-t-elle exactement ?
La mise à pied dispense de travailler et, par la même occasion, d’être payé. Quand elle
est ordonnée sans délimitation de durée, les tribunaux estiment qu'elle équivaut à un licenciement sans préavis. Le salarié peut alors saisir le Conseil des Prud’hommes s'il conteste cette sanction.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à des sanctions disciplinaires plus de deux mois après la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance, à moins d'avoir donné
lieu à des poursuites pénales (s'il s'agit d'un vol, par exemple).
Mon employeur m’a mis à pied après l’entretien
préalable au licenciement au cours duquel il m’a été
reproché un détournement de matériel appartenant à l’entreprise. Ce fait figure également comme motif de mon renvoi dans la lettre de licenciement que j’ai ensuite reçue. Est-ce régulier ?
Traditionnellement, on distingue la mise à pied sanction, dont l'exécution clôt l'épisode disciplinaire et qui empêche à l'employeur de prononcer un licenciement sans la commission d'une nouvelle faute par le salarié, de la mise à pied conservatoire.
Cette dernière est prévue par l'article L1332-3 du Code du travail qui permet à l'employeur d'écarter le salarié de son poste et de l'entreprise, pendant la durée de la procédure, jusqu'à la notification de la décision prise. Les faits reprochés au salarié doivent être suffisamment graves, et rendre impossible le maintien de ce dernier à son poste de travail pendant la durée de la procédure initiée.
Une telle mise à pied peut être contestée par le salarié devant la juridiction prud'homale.
S'il s'avère que les faits reprochés ne sont pas suffisamment graves pour justifier une mise à pied conservatoire, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts. De plus, si aucun motif ne justifie la durée de la mise à pied conservatoire (nécessité d'une enquête, par exemple, ou violences), cette dernière pourra être requalifiée de mise à pied sanction par les juges et ainsi donner lieu à des dommages et intérêts pour le salarié.
En effet, cela équivaudrait à sanctionner deux fois les mêmes faits : une première sanction consistant dans la mise à pied et une seconde dans le licenciement. En application de l'adage non bis in idem, l'employeur n'a pas le droit de sanctionner deux fois les mêmes faits.
Mon employeur vient de m'adresser une lettre d’avertissement, où il me
reproche les mêmes faits mentionnés dans un précédent courrier. Il menace de me licencier. En a-t-il le droit ?
Si votre employeur vous a déjà envoyé un avertissement pour une faute, il ne peut vous licencier six mois après pour le même motif. Il aurait dû le faire la première
fois. Il ne peut désormais que se fonder sur des faits nouveaux, postérieurs à la première lettre.
En effet, s'il venait à vous envoyer un avertissement puis à vous licencier, cela constituerait une double sanction pour les mêmes faits : ce qui est interdit, en application de l'adage non bis in idem.
Quelles sont les différentes sanctions que mon employeur peut potentiellement prendre, à mon égard ?
S'il n'existe pas de liste limitative de fautes pouvant constituer une sanction, il n'existe pas non plus de liste limitative en matière de sanctions.
Néanmoins, les sanctions les plus communes demeurent les suivantes :
- L'avertissement/blâme (reproche adressé par écrit en raison du comportement du salarié);
- La mise à pied;
- La mutation (changement d'affectation décidée par l'employeur en raison d'un comportement fautif du salarié);
- La rétrogradation;
- Le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Je suis d'origine étrangère, et mon employeur menace de me licencier après une erreur de ma part au travail, en soulignant que "les gens comme moi ne sont bons à rien". Je l'ai déjà entendu proférer des propos à caractères discriminatoires à l'encontre d'autres collègues. Dans les faits d'ailleurs, il a tendance à sanctionner plus facilement le personnel d'origine étrangère que les autres. Est-ce licite ?
Bien évidemment que non : l'employeur n'a absolument pas le droit de se fonder sur les origines de ses salariés pour les sanctionner, ni même de prononcer de tels propos.
S'il décidait effectivement de vous licencier, de tels agissements pourraient constituer un licenciement pour motif discriminatoire. Vous pourrez alors saisir les prud'hommes, pour faire constater l'irrégularité de la procédure et de la sanction, pour la faire annuler.
POUR ALLER PLUS LOIN
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur
La Lettre d'Avertissement
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