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Face à certains comportements
fautifs d’un salarié, l’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire pour le
sanctionner. A cet effet, il dispose d’un panel de sanctions allant du blâme au
licenciement. L’utilisation de telles sanctions disciplinaires est encadrée par
la loi afin de protéger les salariés contre tout abus de pouvoir. Un entretien
préalable avec le salarié est donc parfois nécessaire, au vue de la gravité de
la sanction prise. L’avertissement, en deuxième position sur l’échelle des
sanctions disciplinaires, est considéré comme une sanction mineure et ne
nécessite pas, a priori d’entretien. Dans quels cas
l’utiliser ? Quel doit être son
contenu ? Quel est le
formalisme à suivre ? Quels sont les délais
à respecter ? Quelles sanctions
peuvent suivre ? I – Une telle sanction peut être
infligée par l’employeur quand le salarié ne respecte pas le règlement intérieur
ou la discipline de l’établissement. Exemples : retards
répétés sans motif, absentéisme chronique, comportement agressif au travail,
tenue vestimentaire non conforme, pauses extensibles, etc… Attention :
La sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute : on
ne peut donc se baser sur une faute légère pour justifier un licenciement. II - En principe, un
avertissement doit être rédigé par l’employeur et adressé soit par lettre
recommandée avec accusé de réception soit remis en mains propres avec décharge.
Il est possible de présenter un avertissement oral préalablement pour informer
le salarié. Attention :
Ne vous contentez pas d’avertissements oraux : en cas de
prud’hommes pour contestation du caractère réel et sérieux d’un licenciement,
les lettres d’avertissement pourront vous servir pour prouver la répétition des
manquements et donc le bien-fondé du licenciement. III – Tout d’abord, les faits
reprochés au salarié doivent être énoncés clairement en détaillant les
circonstances dans lesquelles ils se sont déroulés, les éventuels témoins
présents lors des faits. Enfin, il doit être précisé d’une part, qu’il s’agit
là d’une mise en garde et d’autre part, les mesures qui doivent être prises par
le salarié. Attention :
Même non qualifiée d’avertissement, la lettre sera considérée comme telle si le
contenu de l’écrit reçu par le salarié met en évidence une faute et une mise
en garde. Sachez toutefois, que le salarié
dispose d’un droit de réponse à la lettre d’avertissement si celui-ci estime
que celle-ci n’est pas justifiée. IV - L’avertissement doit impérativement
être prononcé après l’expiration d’un jour franc suivant la survenance des
faits et pas plus de deux mois après avoir pris connaissance des faits fautifs.
Il vous est cependant vivement conseillé d’agir vite. V – Une même faute de la part du
salarié ne peut justifier deux sanctions successives. Un avertissement ne peut donc
en aucun cas justifier un licenciement sur les mêmes faits. Ce n’est que la
succession d’avertissements qui peut éventuellement donner lieu à un
licenciement, à charge pour l’employeur de prouver la répétition des fautes. A RETENIR La lettre
d’avertissement doit : - Etre un écrit rédigé
par l’employeur ; - Etre adressée par lettre
recommandée avec A/R ou remise en mains propres avec décharge jusqu’à
deux mois à compter de la survenance des faits fautifs ; - Mettre en évidence une faute
et une mise en garde ; |
