LE POUVOIR DISCIPLAINAIRE DE L'EMPLOYEUR
/ Février 2022 /
Outre un pouvoir de direction de son entreprise, l’employeur exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire réglementé par le Code du travail depuis la loi du 4 août 1982. L’employeur établit des règles que le salarié est tenu de respecter sous peine de sanctions. Le pouvoir disciplinaire appartient à tout employeur, peu importe son activité, le nombre de ses salariés, leur statut et leur ancienneté.
Si l'employeur peut user de son pouvoir disciplinaire sur un salarié, c'est en respectant certaines conditions et garanties préservant notamment les libertés et droits fondamentaux de l'individu. La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur correspond toujours au même cas : Il est reproché au salarié d'avoir commis une faute découverte par l'employeur ou portée à sa connaissance.
Besoin de l'aide d'un avocat pour un problème de droit social ?
Téléphonez-nous au : 01 43 37 75 63
ou contactez-nous en cliquant sur le lien
Cette faute est suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction. Nous nous posons alors la question de savoir qu’est-ce que implique véritablement le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Notons que le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur (1) réglementée pour protéger les salariés (2) et contrôlée par le juge afin de sanctionner les abus éventuels (3).
I. Une prérogative de l’employeur
A) L’exigence d’une faute du salarié
Dès lors qu’un salarié commet une faute, c’est-à-dire qu’il manque à ses obligations professionnelles, l’employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire. Il n’existe aucune définition générale de la faute disciplinaire.
Elle n’est, en effet, pas définie par la loi du 4 août 1982. Elle est aussi diverse que le comportement du salarié. Le règlement intérieur de chaque entreprise peut décider quel comportement sera jugé comme constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée.
Mais la faute disciplinaire peut se définir comme le manquement par le salarié aux obligations qui découlent pour lui du contrat de travail. Elle peut être caractérisée en cas de refus du salarié d’accomplir son travail ou d’absences non justifiées du lieu de travail.
Elle doit donc être distinguée des faits qui relèvent en principe de la vie personnelle du salarié, d’une simple insuffisance professionnelle, d’une mesure destinée à assurer la sécurité au sein de l’entreprise et au profit des clients, ainsi que du refus exprimé par le salarié contre la modification de son contrat de travail.
Il ne sera pas fautif, non plus, si le salarié ne fait qu’exercer un droit dont il dispose : droit de grève, droit d’expression, droit d’exercer une activité syndicale, droit de refuser de passer à temps partiel, droit de refuser de suivre une formation hors temps de travail…
Le comportement du salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. Il ne sera pas fautif si le salarié ne fait qu’exercer un droit dont il dispose : droit de grève, droit d’expression, droit d’exercer une activité syndicale, droit de refuser de passer à temps partiel, droit de refuser de suivre une formation hors temps de travail.
Relève incontestablement du droit disciplinaire tout manquement :
-aux règles de discipline et d’organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d’hygiène et de sécurité, justification des absences…) ainsi qu’aux obligations qui découlent du lien de subordination et de l’appartenance du salarié à une communauté de travail (respect des directives et instructions de l’employeur, devoir de correction…) ;
-à l’obligation générale de loyauté qui interdit au salarié de se livrer à des agissements moralement et/ou pénalement répréhensibles (notamment obligation de fidélité, de discrétion et de réserve).
S’agissant de l’exécution défectueuse de la prestation de travail, il n’y aura faute susceptible d’être sanctionnée sur le terrain disciplinaire que si l’exécution défectueuse est due à l’abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée (1).
Par ailleurs, la chambre sociale (Cass. Soc., 20 décembre 2017) a décidé que, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, est infondé le licenciement prononcé pour un motif autre que l’inaptitude, en l’occurrence, pour un motif disciplinaire (2).
B) Une faute sanctionnée
Une fois la faute constatée, l’employeur a deux mois pour la soulever et la sanctionner. En effet, selon l’article L1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».
Autrement dit, dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c’est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement.
La Cour de cassation pose le principe que l’employeur s’entend, au sens des dispositions du Code du travail relatives au droit disciplinaire, non seulement du détenteur du pouvoir de sanctionner, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (3) (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 et n° 19-24.020).
Le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés (Soc., 17 février 1993). Dans le cas contraire, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction : elle sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute (Soc., 30 mars 1999).
Lorsque la procédure engagée concerne un salarié en arrêt maladie et que l’employeur décide de reporter l’entretien à son retour de congé maladie, un nouveau délai recommence à courir à compter de la date de convocation au 1er entretien, au cours duquel une nouvelle convocation doit être adressée au salarié, faute de quoi la prescription est acquise (4) (Cass. Soc., 9 octobre 2001, n° 99-41.217 ; Cass. Soc., 25 octobre 2007, n° 06-42.493).
En revanche, l’arrêt maladie du salarié n’entraîne ni suspension, ni interruption du délai de prescription (5) (Cass. Soc., 20 nov. 2014). Par conséquent, l’employeur ne peut plus engager la procédure disciplinaire au-delà du délai des deux mois.
C) Une sanction libre
L’article L1331-1 du Code du travail donne une définition de la sanction : il s’agit de « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Le terme « toute mesure » est général et laisse, à l’employeur, une latitude d’exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l’employeur.
Elle ne peut pas, par ailleurs, résulter d’une abstention de l’employeur : retard à l’avancement, absence d’augmentation. La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié. Les sanctions sont diverses.
Les plus répandues sont les suivantes :
* l’avertissement (écrit ou verbal): il peut s’agir d’une simple lettre de l’employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à l’exécution de son travail (Soc., 13 octobre 1993) ;
* le blâme (Soc., 7 décembre 1999);
* la mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut donc plus exercer ses fonctions et ne perçoit donc plus, pendant cette période, son salaire. Cette sanction est différente de la mise à pied conservatoire qui est une mesure provisoire prise par l’employeur dans l’attente de la sanction définitive (Soc., 4 février 1998) ;
* la mutation (Soc., 10 juillet 1996) ;
* la rétrogradation (Soc., 22 juin 1994);
Concernant la rétrogradation, il convient de préciser que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (6) (Cass. Soc., 14 avr. 2021).
En l’espèce, un salarié s’était vu notifier, sous réserve de son acceptation, une rétrogradation disciplinaire emportant diminution de sa rémunération brute mensuelle à raison d’un comportement jugé violent et agressif à l’égard d’un directeur. Dans un premier temps, le salarié avait accepté le changement de poste, lequel avait été contractualisé par voie d’avenant ; ensuite le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en annulation de la sanction.
Celui-ci souhaitait ainsi obtenir le rétablissement sous astreinte dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à son précédent emploi. Par jugement du 10 mai 2016, le salarié obtenait l’annulation de la sanction de rétrogradation et était réintégré dans la catégorie socioprofessionnelle qu’il occupait avant la notification de sa rétrogradation. L’employeur contestait le jugement devant la cour d’appel de Paris et obtenait gain de cause.
Pour la cour d’appel, le salarié n’était pas fondé à remettre en cause la sanction dès lors qu’il avait signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire (Paris, 12 déc. 2018, n° 16/08871). Estimant que la simple signature d’un avenant portant rétrogradation disciplinaire ne prive pas le salarié de la faculté de contester la sanction dont il a fait l’objet, le salarié formait un pourvoi en cassation.
Dans un arrêt du 14 avril 2021, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel de Paris en ce qu’il considérait la sanction fondée et déboutait le salarié des demandes formées à ce titre. Pour la haute juridiction, « l’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction ».
* le licenciement
En revanche, n’est pas une sanction disciplinaire un simple rappel à l’ordre (7). Il en va ainsi :
-d’une lettre qui invite le salarié à respecter la procédure interne prévue pour la modification de l’emploi du temps du personnel, à défaut de quoi les demandes seraient rejetées (8) ;
-de courriers adressés par l’employeur au salarié qui se bornent à lui demander de « faire un effort pour se ressaisir sous peine de sanctions à venir en cas de réitération » (9) ;
-d’une lettre qui se contente de rappeler au salarié l’obligation de loyauté attachée à son statut de VRP (10).
II. Une prérogative réglementée pour protéger les salariés
A) Les sanctions interdites par la loi et la Jurisprudence
1) Les sanctions discriminatoires
L’article L1132-1 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, etc… Il s’agit d’éléments appartenant à la vie privée du salarié qui ne doivent pas entrer dans le champ professionnel. L’employeur ne peut donc pas fonder sa sanction sur un de ces éléments.
Il ne peut pas, par ailleurs, apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L1121-1 du Code du Travail). La Jurisprudence a apporté des précisions.
Par exemple, dans un arrêt du 28 mai 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que la sanction disciplinaire était justifiée car « la tenue vestimentaire de M.X était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ».
De même, dans un arrêt du 16 mars 2001 (Mme C c/SA Hamon), la Cour d’appel de Paris a confirmé le bien-fondé d’un licenciement reposant sur le refus d’une salariée d’abandonner le port ostentatoire du foulard islamique. Si la tâche à accomplir nécessite que, par exemple, les convictions religieuses du salarié ne transparaissent pas, alors l’employeur pourra le sanctionner sans contrevenir aux dispositions du Code du travail.
Il est important de, toutefois, préciser que l’interdiction des discriminations ne fait pas obstacle à ce que l’employeur sanctionne différemment des salariés qui ont participé à une même faute, dès lors que l’intérêt de l’entreprise légitime cette différenciation et que l’exercice du pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires ne traduit pas un détournement de pouvoir (11). La différenciation peut être fondée sur les comportements respectifs des salariés et tenir compte de leur ancienneté (12).
En revanche, l’employeur qui a eu connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, et qui choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (C. trav., art. L. 1331-1). La Cour de cassation précise que l’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. Le juge doit donc rechercher en cas de litige si la personne qui a eu connaissance de faits fautifs commis par un salarié était ou non son supérieur hiérarchique, peu importe qu’il ne fasse pas partie de la direction (13).
2) Les sanctions pécuniaires
L’article L1331-2 du Code du travail énonce : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Toute disposition ou stipulation contraire est réputée "non écrite ». La sanction pécuniaire est prohibée mais la sanction disciplinaire ayant des répercussions pécuniaires est légale. Comme le soulignent les débats parlementaires du 17 mai 1982, la mise à pied disciplinaire (qui correspond à la période de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié n’est pas payé) est une sanction autorisée, non considérée comme une sanction pécuniaire.
Par contre, l’employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur de son entreprise une interdiction générale visant toute forme de retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié ou d’un exécution volontairement défectueuse de sa prestation de travail.
Le non-cumul des sanctions : selon une Jurisprudence constante, un même fait ne peut faire l’objet de deux sanctions distinctes.
L’article L1332-5 du Code du travail précise que les sanctions sont prescrites par trois ans. Cela signifie donc qu’une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de nouvelles poursuites disciplinaires ne peut pas être invoquée, par l’employeur, pour sanctionner plus gravement les faits reprochés au salarié.
En revanche, l’employeur peut se prévaloir de faits ayant motivé une sanction prescrite pour justifier une différence de traitement (14). Il s’agissait dans ces affaires d’actions en discrimination syndicale. Cette décision, rendue à propos d’une action en discrimination syndicale, concernait des sanctions effacées par les lois d’amnistie de 1981, 1988, 1995 et 2002.
B) Une procédure disciplinaire à respecter
La procédure disciplinaire est valable pour les sanctions décidées par l’employeur. Elle peut être conventionnelle, c’est-à-dire prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, ou légale (article L1332-2 du Code du Travail). Il faut noter que ce n’est pas parce que la procédure est prévue par le règlement intérieur qu’elle ne doit pas respecter les principes de base énoncé par la loi. Cette procédure comporte deux phases : l’entretien préalable et la notification de la sanction. *L’entretien préalable L’entretien préalable est une obligation légale : si le règlement intérieur de l’entreprise ne la prévoit pas, elle devra quand même avoir lieu.
Avant la notification de la sanction, un entretien préalable doit avoir lieu sauf si la sanction envisagée est « un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (article L1332-2 du Code du Travail).
L’avertissement est, par exemple, une sanction mineure n’ayant pas d’incidence immédiate sur la place du salarié dans l’entreprise. Il ne nécessite donc pas la mise en œuvre d’un entretien préalable contrairement au blâme, à la rétrogradation, la mutation ou le licenciement (article L122-14 du Code du travail). Le salarié est donc convoqué par écrit à l’entretien dans les deux mois de la connaissance des faits.
Pour être licite, il est nécessaire que la convocation, remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé (article R122-17 du Code du travail), comporte les informations suivantes : o l’objet de l’entretien, o la date, o l’heure, o le lieu de l’entretien, o et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction et le salarié peut se défendre, apporter des explications concernant les faits qui lui sont reprochés.
*La notification de la sanction
Une fois l’entretien passé, l’employeur doit notifier au salarié le motif de la sanction et la sanction elle-même. Pour les sanctions mineures qui n’ont pas fait l’objet d’entretien préalable, il n’y a pas de délai pour la notification de la sanction. Par contre, pour les sanctions qui ont été infligées suite à un entretien préalable, elles ne peuvent intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ( L1232-2 du Code du travail). Dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que l’employeur est présumé avoir renoncé à l’application de la sanction si 20 mois se sont écoulés depuis sa notification.
III. Une prérogative contrôlée par le juge
A) L’appréciation au cas par cas du Conseil des Prud’hommes
Le salarié sanctionné a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud’hommes. Le juge va contrôler le bien-fondé de la sanction. Il vérifie si cette sanction n’est pas : injustifiée (les faits reprochés au salarié ne sont pas établis) ; disproportionnée par rapport à la faute commise ; irrégulière : non respect de la procédure, non respect des délais (article L1333-2 du Code du travail).
C’est l’employeur qui fournit la preuve que la sanction était régulière, justifiée, proportionnée. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L122-43 du Code du travail).
Aussi, il a été précisé que la sanction prononcée par une juridiction ordinale (Conseil de l’Ordre des chirurgiens-dentistes) n’a pas l’autorité de la chose jugée devant le juge judiciaire. L’appréciation faite par l’ordre professionnel des manquements de l’un des leurs ne saurait s’imposer au juge prud’homal (Cass. Soc., 7 nov. 2006, n° 04-47.683).
B) L’annulation possible de la sanction
Si le juge constate que la sanction était disproportionnée, irrégulière ou injustifiée, elle pourra être annulée. Il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une faculté : le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier.
Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. (article L1235-11 du Code du travail).
Par ailleurs, il ne faut pas oublier que le licenciement (sauf s’il a été décidé pour des raisons discriminatoires) et que la rupture d’un contrat à durée déterminée ne pourront être annulés par le juge (Soc., 12 novembre 2003). Si le juge annule la sanction disciplinaire, le salarié retrouve ses droits dans l’entreprise.
Les effets de la sanction disparaissent. Mais l’employeur pourra prendre une nouvelle sanction si cette dernière a été jugée disproportionnée aux faits. En revanche, il lui sera impossible de prendre une nouvelle sanction si elle a été déclarée irrégulière ou injustifiée. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur fait partie intégrante de ses prérogatives. Un droit disciplinaire a toutefois été prévu par le Code du Travail afin que soient protégés les salariés.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est dès lors pas illimité et si les employeurs veulent user de leur pouvoir disciplinaire ils doivent le faire en connaissance de cause.
Le juge du fond a pleine compétence pour examiner la réalité des faits reprochés au salarié. À cet effet, il examine tous les éléments de preuve fournis par les parties au soutien de leurs prétentions. Néanmoins, le juge n’a pas à s’expliquer sur les éléments qu’il retient ou écarte (15). Le juge examine, également, le caractère licite de la sanction. Ainsi, le juge peut-il être appelé à apprécier s’il s’agit, ou non, d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi, ou encore si la sanction concerne des faits déjà sanctionnés.
Le contrôle de la régularité de la procédure suivie laisse au juge le pouvoir d’apprécier l’incidence de l’irrégularité. Contrairement au licenciement, l’irrégularité formelle peut justifier l’annulation de la sanction (16).
Pour lire uneversion plus adaptée aux mobiles de cet article sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur, cliquez
SOURCES :
(1)(Cass. Soc. 31 mars 1998, n° 95-45.639 ; Cass. Soc., 19 juin 2002 n° 00-43.602, à propos d’une insuffisance de production).
(2)(Cass. Soc., 20 décembre 2017, n° 16-14.983).
(3)(Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 et n° 19-24.020)
(4)(Cass. Soc., 9 octobre 2001, n° 99-41.217 ; Cass. Soc., 25 octobre 2007, n° 06-42.493).
(5)(Cass. Soc., 20 nov. 2014, n° 13-16.546)
(6)(Cass. Soc., 14 avr. 2021, n° 19-12.180)
(7)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007025519
(8)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007442781
(9)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021788178/
(10)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025437173
(11)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007120293
(12)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007039877
(13)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711119
(14)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000029057147/
(15)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000032265946
(16)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007055168/
_________________________________________________________________________________
Faites appel à notre cabinet d'avocats en cas de doutes ou de demande d'éclaircissements, nous sommes à votre disposition : téléphone : 01 43 37 75 63
_________________________________________________________________________
ARTICLES QUI POURRAIENT VOUS INTERESSER :
