CORONAVIRUS ET TELETRAVAIL
/ Mars 2020/
Le monde connaît une grave crise sanitaire avec la propagation (spread) du coronavirus (virus pandemic) depuis décembre 2019. Celle-ci nous vient tout droit de Chine, où l'inquiétude vire même à la psychose face à la propagation apparemment incontrôlable de l'épidémie liée au redoutable coronavirus.
En effet, après le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS) et la grippe A/H1N1, l'épidémie de coronavirus (Covid-19) rappelle la population française à sa vulnérabilité sanitaire et les autorités de police à leurs responsabilités en la matière.
Face à ce virus dont la propagation est incontrôlée, les autorités françaises ont pris plusieurs mesures pour faciliter l’indemnisation des salariés atteints du coronavirus et l’utilisation du télétravail.
S’agissant du salarié qui fait l’objet d’un arrêt de travail par un médecin de l’ARS pour avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou avoir séjourné dans une zone à risque, bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale et de l’indemnisation complémentaire par l’employeur dès le premier jour.
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En ce qui concerne le télétravail, il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il résulte de cette définition que le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis à sa disposition (1). En revanche, si le télétravail est imposé par l’employeur ou si le salarié n’a pas d’autre alternative que de travailler chez lui en raison de l’absence de local professionnel mis à sa disposition, il peut prétendre à une telle indemnité.
Depuis le 1er avril 2018, le télétravail doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque l’employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Cet accord ou cette charte précise :
Les conditions requises pour passer au télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et celles pour y mettre un terme ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Le salarié faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien en domicile du fait d’avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou d’avoir séjourné dans une zone à risque en étant exposé bénéficie dès le premier jour d’arrêt de travail, c’est-à-dire sans délai de carence :
Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que soient remplies les conditions d’ouverture de droit relatives aux durées minimales d’activité ou à une contributivité minimale. Cette mesure est applicable aux arrêts de travail prescrits depuis le 2 février (D. n° 2020-73, 31 janv. 2020 : JO, 1er févr.) ;
Ainsi que de l’indemnisation complémentaire par l’employeur pour les arrêts de travail prescrits depuis le 6 mars 2020 (D. n° 2020-193, 4 mars 2020 : JO, 5 mars).
Pour bénéficier de cette indemnisation, il faut un avis d’arrêt de travail prescrit par un médecin de l’agence régionale du travail (ARS). C’est l’avis est transmis par l’ARS à la CPAM et à l’employeur.
La durée maximale de versement de ces indemnités est fixée à 20 jours.
Cette indemnisation plus favorable est applicable jusqu’au 2 avril 2020 (2 mois à compter de la publication du décret du 31 janvier 2020).
Le COVID-19, événement exogène d’ampleur, interpelle sur cette capacité du droit du travail à s’adapter, voire à se réinventer à l’instar de ce qui avait pu être fait, dans un temps encore récent, en matière d’obligation de sécurité relative aux risques strictement professionnels.
I) Recours au télétravail
A) La prévention en cas d’exposition forte au coronavirus
Télétravail et Covid-19 : Suite au passage au stade 3 de la pandémie de Covid-19, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent.
Parmi les 22 réponses apportées, le ministère préconise de privilégier le télétravail dans le cas où un ou plusieurs salariés de l’entreprise reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée, sous réserve que le poste le permette. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Le télétravail est une option forte de prévention en cas d’exposition au coronavirus. Il est désormais rendu, de facto, obligatoire sauf à ce que l’activité ne puisse être organisée sous la forme de télétravail (sur justificatif permanent) ou qu’un déplacement professionnel ne puisse pas être différé. L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose en effet qu’en cas d’épidémie, « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Le télétravail est désormais fréquemment prévu et organisé par un accord collectif. Le refus de l’employeur doit être motivé, cette motivation pouvant résulter de l’inadéquation de la fonction à une organisation en télétravail. Alternativement au télétravail, il est possible de modifier les dates de congés déjà posées (Code du travail, article L. 3141-16 : la modification ne peut normalement intervenir moins d’1 mois avant les dates prévues, sauf circonstances exceptionnelles), mais aucun texte dérogatoire ne permet aux entreprises d’obliger leurs salariés à poser des congés payés ou à utiliser leurs JRTT pour faire face à la situation de réduction drastique des déplacements – en d’autres termes, de quasi-confinement – que connaît le pays depuis le 17 mars 2020.
B) COVID-19 : maintien à domicile indemnisé et télétravail largement incités
Le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent, précise le communiqué du ministère. Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus étant en effet de limiter les contacts physiques. Près de 8 millions d’emplois (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé. Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.
Pour les emplois non éligibles au télétravail, le ministère précise les règles barrière et les règles de distanciation à respecter. Pour cela, les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour notamment :
Limiter au strict nécessaire les réunions
Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits.
Annuler ou reporter les déplacements non indispensables
Prévoir la rotation d’équipes.
Les restaurants d’entreprise peuvent quant à eux rester ouverts, mais doivent être aménagés pour laisser un mètre de distance entre les personnes. L’étalement des horaires de repas est également recommandé.
Toutes les entreprises concernées par l’arrêté de fermeture du 14 mars 2020 sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Ce dispositif est activable de manière dématérialisée sur www.activitepartielle.emploi.gouv.fr. Actuellement, les services accordent l’autorisation d’activité partielle en moins de 48 heures. Les aides versées aux entreprises au titre du chômage partiel seront calculées à partir de la date de demande, même si l’autorisation de l’administration intervient quelques jours plus tard. Les indépendants et les employés à domicile ne sont aujourd’hui pas éligibles au dispositif d’activité partielle. Une solution d’indemnisation sera présentée dans les tout prochains jours.
Pour les parents d’enfants de moins de 16 ans, les principes de solidarités et de responsabilité doivent plus que jamais s’appliquer. Des solutions d’entraide pour la garde des enfants (hors publics fragiles et personnes de plus de 70 ans) sont à inventer et à organiser localement. La priorité doit être accordée quoiqu’il arrive aux personnels soignants. Le télétravail est bien sûr la solution la plus adaptée. S’il n’est pas possible et sans solutions de garde pour les enfants de moins de 16 ans, une demande d’arrêt de travail indemnisé est possible. Elle sera sans délai de carence et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil. Inutile d’aller chez le médecin pour obtenir un certificat. L’employeur ne peut refuser cet arrêt ; il doit le déclarer et envoyer l’attestation à l’assurance maladie. (2)
Quid du régime fiscal des travailleurs frontaliers ?
II) Coronavirus : le télétravail sans conséquence sur le régime fiscal des travailleurs frontaliers
Le 19 mars 2020, la France s’est accordée avec l’Allemagne, la Belgique, la Suisse et le Luxembourg pour que le maintien à domicile des travailleurs frontaliers n’entraîne pas de conséquence sur leur régime spécifique d’imposition.
A) Allemagne, Belgique, Suisse
Les conventions fiscales conclues par la France avec l’Allemagne, la Belgique et la Suisse prévoient des régimes spécifiques d’imposition pour les travailleurs résidant et travaillant en zone frontalière. Ils permettent ainsi l’imposition exclusive des salaires dans l’État de résidence, soit la France pour les frontaliers qui y résident, à condition de ne pas dépasser un certain nombre de jours travaillés hors de la zone frontalière de l’autre État.
Face à l’épidémie de Covid-19 et compte tenu des recommandations et consignes des autorités publiques, la France s’est accordée avec la Belgique et la Suisse pour que, jusqu’à nouvel ordre, les jours pendant lesquels les travailleurs frontaliers sont amenés à demeurer chez eux pendant cette crise ne soient pas pris en compte pour le décompte du nombre de jours travaillés hors de la zone frontalière. Ces jours n’auront donc pas d’incidence sur l’éligibilité au régime spécifique d’imposition dont bénéficient les travailleurs frontaliers.
Par ailleurs, l’accord amiable conclu par la France avec l’Allemagne en 2006 couvrant déjà cette situation, les travailleurs frontaliers ne verront pas leur régime spécifique impacté par le nombre de jours pendant lequel ils seront amenés à rester à leur domicile.
B) Luxembourg
Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention fiscale franco-luxembourgeoise, les frontaliers français peuvent télétravailler depuis la France au profit de leur employeur luxembourgeois, jusqu’à 29 jours, sans que la rémunération afférente ne soit imposée en France.
Les autorités françaises et luxembourgeoises estiment que la situation actuelle liée au Coronavirus constitue un cas de force majeure. Dès lors, il a été convenu que la présence d’un travailleur à son domicile pour y exercer son activité, pourra ne pas être prise en compte dans le calcul du délai de 29 jours. Cette mesure est applicable jusqu’à nouvel ordre.
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SOURCES :
2) https://www.medef.com/fr/actualites/covid-19-priorite-au-teletravail
3) https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041686873&categorieLien=id
