Travail    Au moment de votre embauche

  Pour évaluer efficacement tous les risques juridiques que vous pouvez avoir, vous pouvez utiliser le service de questions personalisées mis en place par le cabinet Murielle-Isabelle CAHEN.

Dans la rédaction du CDD, aucune raison n'a été indiquée pour expliquer cette embauche: peut-on se retourner contre l'employeur?
L'article L1242-12 du Code du travail impose que le contrat de travail à durée déterminée comporte " la définition précise de son motif ". A défaut de ce motif, le contrat est réputé être un contrat à durée indéterminée.
Cependant il existe des hypothèses ou l'absence de motif précis n'est pas sanctionnée : remplacement d'un salarié malade ou absent, l'attente d'entrée effective d'un employé en CDI, les travaux saisonniers et les travaux d'usage.

À partir de quel âge puis-je être embauché dans une entreprise ?
Concernant le régime général prévu par la loi, l'âge légal minimum pour travailler est de 16 ans. À partir de cet âge, une personne peut signer n'importe quel type de contrat avec une entreprise (CDD, CDI, etc.), tant qu'il y est autorisé par son représentant légal.
Ceci étant, il existe également des métiers au sein desquels il est possible d'œuvrer avant cette limite : c'est l'exemple des entreprises de spectacle ou le mannequinat, qui sont des corps de métiers ouverts aux adolescents de 14 ans ou moins.

À la fin de mon stage, j'ose espérer que mon employeur me propose un poste au sein de l'entreprise. Est-ce possible ?
Votre employeur a tout à fait le droit de vous embaucher en tant que salarié, à l'issue d'un stage de dernière année d'études.
Par ailleurs, si le stage a duré plus de 2 mois, la période de stage entre en compte dans le calcul des droits liés à "l'ancienneté".

Mon nouvel employeur me propose le choix entre un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, ou un contrat unique d'insertion. Quelle différence y a-t-il ?
Un contrat à durée indéterminée reste indiscutablement la position la plus avantageuse pour un salarié.
Sa durée dépendant de la qualité des relations entre votre employeur et vous, il peut donc être rompu par l'un ou l'autre.
La fin d'un contrat à durée déterminée, elle, est prévue dès sa signature. Depuis la loi du 19 août 2015, il est renouvelable deux fois, il ne peut toutefois excéder 18 mois (voire 24, exceptionnellement).
Les contrats uniques d'insertion ne concernent que les chômeurs longue durée, les bénéficiaires du RMI ou les personnes de plus de cinquante ans, les travailleurs handicapés ainsi que les bénéficiaires de minima sociaux.
Sa durée maximale, renouvellements et prolongements inclus, est de 2 ans.
Le salaire est au moins égal au SMIC.

Malgré la promesse d'embauche qui m'avait été faite, je n'ai pas été engagé dans une entreprise. Que faire ?
Si le courrier de confirmation que vous avez reçu, suite à votre candidature, contenait des engagements précis (salaire, date d'entrée en fonction, etc.), vous pouvez demander la condamnation de cet employeur à vous verser des dommages et intérêts, par le Conseil des Prud'hommes (en demandant éventuellement les conseils et l'assistance d'un avocat.
Mais si une clause de rétractation ou un délai de réponse y figure, vous ne pourrez rien faire.

Mon employeur veut prolonger ma période d'essai. En a-t-il le droit ?
Cela dépend de la convention collective qui s'applique à votre secteur d'activité. Si elle l'interdit, ce renouvellement ne peut être fait qu'avec votre accord.

Un employeur peut-il obliger un salarié à travailler pour une durée limitée en dehors du secteur géographique de l'entreprise ?
Traditionnellement, on distingue la modification du contrat de travail, qui requiert l'accord du salarié, et le simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 février 2015, a estimé que la modification du secteur de prospection d'un salarié commercial, de nature à impacter sa rémunération, consiste en une modification de son contrat de travail, pour laquelle l'employeur devait obtenir l'accord du salarié. En réalité, l'appréciation va dépendre du caractère permanent ou occasionnel du déplacement, de sa durée, de l'éloignement et de la spécificité des fonctions du salarié.
En effet, dans un arrêt du 3 février 2010, la Cour de cassation est venue préciser les conditions permettant à l'employeur d'imposer à un salarié un changement temporaire du lieu de travail en dehors de son secteur géographique habituel. L'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors de son secteur géographique habituel peut constituer une simple modification des conditions de travail si cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié est préalablement informé, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.
Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.
Les deux textes font également foi en justice.(Article L.1221-3 du Code du Travail).

Une clause de mobilité, par laquelle j'accepte à l'avance un changement de mon lieu de travail, peut-elle être inscrite dans mon contrat de travail ?
Oui, mais cette clause est soumise à conditions.
La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et son étendue varie selon les fonctions exercées par le salarié. La Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 20 février 2013 : la clause en vertu de laquelle une salariée s'engage à accepter à l'avance une mutation en tout lieu où l'employeur ou une de ses filiales sont implantés n'est pas assez précise. De plus, cette clause est applicable uniquement dans l'entreprise, et non dans les autres sociétés du même groupe.
L'employeur décide de la mise en œuvre de la clause de mobilité. Cependant, la mutation du salarié doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise. L'application de la clause peut être justifiée, par exemple, pour répondre à une augmentation de la charge de travail d'un autre établissement inclus dans la zone géographique.
L'application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle s'impose au salarié, sauf si la mutation entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat.
De plus, la Cour de cassation a considéré que pour être valable, la clause de mobilité doit, pour être valable, comporter des précisions " sur sa zone géographique d'application. " (Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-42.321).

En quoi constitue exactement une clause de non-concurrence ?
Cette clause joue uniquement à la rupture du contrat de travail. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, cette clause est soumise à 4 conditions : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ; être limitée dans le temps et dans l'espace ; tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ; et être assortie d'une contrepartie pécuniaire non dérisoire. Si elle ne respecte pas ces conditions, la clause de non-concurrence sera déclarée nulle, pourra être révisée par le juge ou une indemnité sera accordée au salarié. Si, en retrouvant du travail, vous n'informez pas votre nouvel employeur de la présence d'une telle clause dans votre précédent contrat de travail, vous risquez d'être licencié pour faute grave. ( Cliquer ici pour lire l'arrêt.)
Elle est généralement compensée par une indemnité perçue par le salarié, mais cette mesure n'a rien d'obligatoire.
Si, en retrouvant du travail, vous n'informez pas votre nouvel employeur de la présence d'une telle clause dans votre précédent contrat de travail, vous risquez d'être licencié pour faute grave.

Est-il vrai que n'importe quel employeur peut inclure une clause de non-concurrence dans n'importe quel contrat de travail ?
Il y a quand même un certain nombre de contrats de travail, dans lesquels un employeur ne peut pas inclure une clause de non-concurrence. Par exemple, elle est interdite dans des contrats de manutentionnaire ou de femme de ménage. Par contre, une telle clause peut figurer dans le contrat de travail d'un coiffeur.
Le but de cette clause est de préserver les intérêts légitimes de l'entreprise. Elle ne se justifie que si le salarié occupe des fonctions confidentielles, très techniques ou qui le mettent directement en relation avec la clientèle.

Je travaillais comme ingénieur dans une SSII, et à ce titre j'ai effectué une mission dans notre société mère. Puis une partie de la société mère dans laquelle j'effectuais toujours cette mission a été rachetée par un grand groupe, dont l'activité sur laquelle je travaillais. La nouvelle société nous a proposé de nous embaucher. J'ai entamé des négociations, et nous sommes arrivés à un accord, sauf sur la position. J'ai accepté. Or, un de mes collègues a été embauché à une position supérieure. Que puis-je faire pour faire valoir mes droits ?
Puisqu'il s'agit d'une embauche, le salaire et la position dans la société résultent uniquement de la négociation avec l'employeur. Le Code du travail s'il prohibe les discriminations, n'instaure pas un principe d'identité de salaire et de position pour tous. La discrimination est explicitement prévue par le Code du travail (sexe, religion, ethnie ...), en l'espèce il ne s'agit pas d'une discrimination au sens du Code du travail. Puisque vous avez accepté l'accord sur votre position, vous ne pouvez pas revenir dessus, sauf à renégocier avec votre employeur.

J'ai décidé d'engager les services d'une femme de ménage pendant trois heures, chaque semaine. Je la paierai par chèque emplois-service. Suis-je obligé de lui faire un contrat de travail écrit ?
Non, dans la mesure où vous l'employez moins de huit heures par semaine. Dans ce cas, le chèque emplois-service tient lieu de contrat de travail. Par contre, dès lors que le temps de travail hebdomadaire est supérieur à huit heures, il est nécessaire d'établir un contrat écrit, qui doit préciser la durée du travail.
Une lettre d'engagement peut suffire : le salarié n'a qu'à y apposer sa signature pour marquer son assentiment.
Le contrat doit être rédigé en français (article L.121-1 alinéa 2 et 5 du Code du travail.
Selon l'article L.1121-1 du Code du travail, doivent figurer dans le contrat toutes les clauses sur lesquelles vous vous êtes mise d'accord avec votre employée, sauf celles qui dérogeraient à l'ordre public (clause de célibat, rémunération inférieure au SMIC horaire, etc.).