PEUT ON ETRE DELEGUE DU PERSONNEL ET DRH ?
Est-il possible de cumuler des fonctions de délégué du personnel et de DRH au sein d'une entreprise ?
La fonction de DRH est une fonction de l'entreprise qui englobe le plus souvent la gestion du personnel (paie, déclarations, effectifs, administration du personnel), la formation, les relations sociales et syndicales, la gestion des carrières, la communication (interne et/ou externe).
Les délégués du personnel sont eux des élus dans les entreprises de 11 salariés et plus. Les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d'entreprise , au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et au délégué syndical.
Le DRH se présente en soi comme un allié du chef d'entreprise tandis que le délégué du personnel est lui proche des salariés. Dans tensions existent entre ces deux bords, pour le moins opposés, cependant les DRH demeurent des salariés.
Pour être délégué du personnel, il est nécessaire que le salarié qui se porte candidat aux élections soit âgé de 18 ans et travaille dans l’entreprise depuis un an au moins.
De plus, il ne doit être sans lien de famille proche avec le chef d’entreprise : on évite ainsi toute représentation « en famille » (article article L2314-16 alinéa 1er, du Code du travail). Il reste à savoir s’il est possible de cumuler les fonctions de délégué du personnel et de DRH au sein d’une entreprise. Aucun texte dans le Code du travail ne l’interdit.
Toutefois, compte tenu des fonctions des délégués du personnel, énumérées aux articles L2313-1 et suivants du Code du travail, il semble impossible qu’un tel cumul ait lieu pour des raisons évidentes tenant à l’éthique : en effet, on ne peut être à la fois juge et partie, c’est-à-dire à la fois représenter les intérêts de l’employeur et participer à la désignation des personnes chargés de défendre les intérêts des salariés, voire à être éligible.
Il faut à présent se reporter à la jurisprudence en la matière afin de trouver des éléments de réponse. Dès 1967, la Chambre sociale de la Cour de cassation a toujours refusé la qualité d’électeur et de candidat aux cadres exerçant des pouvoirs permettant de les assimiler au chef d’entreprise (Cass. civ. 2ème, 24 novembre 1967).
Cette décision fut confirmée par un arrêt de la Chambre sociale du 16 mai 1979 qui exclut un directeur salarié remplissant les fonctions de chef d’entreprise de figurer sur les listes électorales. La jurisprudence ne varia point jusqu’en 2001.
Ainsi, un salarié, qui disposait d’un pouvoir de représentation du directeur d’une caisse primaire d’assurance maladie et exerçait fréquemment des prérogatives de l’employeur à l’égard du personnel, fut exclu des listes électorales (Cass. soc., 13 octobre 1988). Il en fut de même pour un cadre ou directeur salarié qui jouait « effectivement vis-à-vis du personnel le rôle de l’employeur », notamment en matière d’embauche, en matière disciplinaire, de même qu’en matière de licenciement (Cass. soc., 18 mai 1983 ; Cass. soc., 5 mars 1986 ; Cass. soc. 6 octobre 1999).
On en déduit que la jurisprudence exige que le salarié qui prétend être comptabilisé comme électeur ne dispose ni du pouvoir d’embaucher et d’aménager les conditions de travail, ni du pouvoir de sanctionner ou de licencier (Cass. soc., 3 octobre 1989 ; Cass. soc., 4 avril 1990).
Néanmoins, la simple présidence du conseil de discipline (Cass. soc, 11 mars 1992), le fait qu’un salarié soit dispensé du pointage et dispose d’une délégation d’autorité pour certains « aspects techniques et organisationnels » (Cass. soc., 3 octobre 1989, précité) ou l’exercice d’un simple pouvoir hiérarchique (Cass. soc., 17 janvier 1989 : est insuffisant la qualité de chef du personnel) et ne suffisent pas à l'exclure des listes. Le critère tiré de la nature des fonctions exercées par le salarié permettant de l’assimiler au chef d’entreprise se révélait délicat, d’autant plus qu’il est difficile de définir avec précision leurs attributions et compétences.
En général, les juges du fond se fondaient sur un faisceau d’indice, en vertu des principes dégagés par la Cour de cassation, permettant ou non d’assimiler de fait certains cadres de direction au chef d’entreprise. Pourtant, dans un important arrêt rendu le 6 mars 2001, la Chambre sociale procéda à un revirement de jurisprudence.
En effet, la Cour censura un jugement rendu par le tribunal d’instance de Rouen au motif que les premiers juges n’avaient pas relevé l’existence, au profit du cadre concerné, d’une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de l’assimiler à un chef d’entreprise. On se demande alors quelle doit être la forme que doit revêtir la délégation particulière d’autorité. Faut-il nécessairement qu’elle soit établie par écrit ?
Suffit-il, comme auparavant, qu’il participe aux pouvoirs de l’employeur et selon quelles modalités ? D’après l’arrêt du 6 mars 2001, il est nécessaire que soit établie par écrit une telle délégation d’autorité. Pour cela, la Cour s’est basée sur l’article L513-1 (ancien) du Code du travail, relatif aux élections prud’homales. Ainsi, elle aligne le régime de l’électorat des cadres applicable aux élections professionnelles dans l’entreprise (délégués du personnel et membres du comité d’entreprise) sur celui en vigueur pour les élections prud’homales.
L’objectif de la Haute juridiction réside tout simplement dans un assouplissement des décisions précédentes qui excluaient trop facilement les cadres de toute participation aux élections professionnelles dans l’entreprise. Le droit de vote et l’éligibilité des cadres dirigeants dans l’entreprise devraient logiquement être élargis.
Cette solution paraît tout à fait raisonnable car aucun texte n’interdisait une telle exclusion des listes électorales et la solution adoptée précédemment par la Cour revenait à dire que le salarié assimilé au chef d’entreprise n’était titulaire d’aucun contrat de travail. L’arrêt du 6 mars 2001 fut confirmé par la suite en 2002.
Ainsi deux arrêts rendus successivement le 6 février et le 26 septembre 2002, posèrent à nouveau la condition selon laquelle seuls les salariés détenant une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler au chef d’entreprise peuvent être exclus de l’électorat. Enfin, une précision s’impose quant à la durée de cette délégation.
Lorsqu’elle est permanente pour présider le comité d’entreprise en lieu et place de l’employeur, le cadre dirigeant ne sera ni électeur ni éligible. Il sera exclu que pour la durée de l’exercice de cette délégation. Par contre, le retrait de la délégation fait donc recouvrer au salarié son droit à être à la fois électeur et candidat.
Avec le temps la position de la Cour de Cassation reste inchangée.
En effet, dans une décision du 18 mars 2015 la Cour de cassation, chambre sociale, va décider qu'un responsable ressources humaines, qui bénéficie d'une délégation de pouvoir l'assimilant au chef d'entreprise vis-à-vis des autres salariés et qui représente l'employeur devant les institutions représentatives du personnel, ne peut pas être désigné comme délégué syndical. Les motifs de la décision seront : que le salarié en question bénéficiait encore de la délégation de pouvoir l'assimilant sans ambiguïté au chef d'entreprise vis-à-vis des autres salariés.
De plus, l'intéressé convoquait les réunions des délégués du personnel, accompagnait le directeur général pour répondre aux " attentes " des salariés et préparait pour la direction les réponses aux questions des délégués du personnel ce qui impliquait une participation aux réunions d'institutions représentatives du personnel en qualité de représentant de l'employeur.
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