LE CONTRAT NOUVELLE EMBAUCHE
Le contrat « nouvelles embauches » est un contrat à durée indéterminée. Seules les petites entreprises de moins de vingt salariés peuvent y recourir. Il découle de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005.
Le gouvernement a voulu favoriser le développement des petites entreprises en allégeant certaines règles du droit du travail. Le contrat « nouvelles embauches » est une des mesures du plan d’urgence pour l’emploi.
Seuls les chefs d’entreprises employant vingt salariés au plus sont concernés par cette mesure. Cet effectif se calcule en vertu des règles de l’article L.620-10 du code du travail.
Toutes les entreprises du secteur privé sont concernées par cette mesure (article L.131-2 code du travail), sont exclus les employeurs publics, les employeurs particuliers et les centres de distribution de travail à domicile. Sont également exclus de ce type de contrat les emplois à caractère saisonnier ou ceux pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
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Le contrat « nouvelles embauches » est un nouveau type de contrat à durée indéterminée, il doit être formé par écrit. Il peut être conclu à temps complet ou à temps partiel. Le contrat doit préciser clairement qu’il s’agit d’un contrat « nouvelles embauches ».
Toutes les règles du droit du travail s’appliquent, seules les modalités de rupture sont différentes. En effet, le contrat « nouvelles embauches » peut être librement rompu pendant les deux premières années. La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il n’est pas nécessaire d’invoquer un motif. Cette lettre doit préciser que le salarié bénéficie d’un délai de douze mois pour contester la rupture.
Le salarié doit effectuer un préavis à moins qu’il ait commis une faute grave ou en cas de force majeure. La durée du préavis est de quinze jours lorsque le contrat est conclu depuis moins de six mois, elle est d’un mois si le contrat a été conclu, il y a plus de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée.
L’employeur à l’initiative de la rupture doit verser au salarié une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat, sans oublier les sommes restant dues au titre des salaires et de l’indemnité de congés payés. L’indemnité de rupture n’est pas soumise à l’impôt ni aux cotisations sociales.
De plus, l’employeur est tenu de verser une contribution égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat pour financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi afin d’aider le salarié à retrouver un emploi.
Enfin, le salarié pourra bénéficier de l’assurance chômage selon les règles en vigueur. Toutefois s’il n’est pas pris en charge par celle-ci, il a droit à une allocation forfaitaire dès lors qu’il a travaillé quatre mois dans l’entreprise.
L’employeur qui veut réembaucher un salarié dont il a rompu le contrat « nouvelles embauches » devra respecter un délai de trois mois à compter du jour de la rupture avant de conclure un nouveau contrat « nouvelles embauches » avec celui-ci.
Si la rupture n’intervient pas pendant la période des deux ans, les règles communes aux contrats à durée indéterminée s’appliquent.
De nombreux changements ont été opérés depuis 2007 concernant le contrat nouvelle embauche. La cour d’appel de Paris a d’abord estimé le 6 juillet 2007 que ce contrat était contraire à la convention 158 de l’organisation internationale du travail. Dans un arrêt rendu le 1er juillet 2008 la chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé cette décision. Pour rendre son arrêt, elle s’est appuyée sur certains articles de la convention. Selon l’article 4 il n’est pas possible de licencier un travailleur sans motif valable lié à son aptitude ou à sa conduite ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
L’article 7 donne aussi le droit au travailleur licencié de se défendre contre un licenciement. Si cette condition n’est pas remplie, le licenciement ne peut pas être accepté. L’application de cette convention peut être exclue dans certains cas. Par exemple si le travailleur est en période d’essai ou s’il n’a pas la durée d’ancienneté requise, mais il faut que cette dernière soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable.
La chambre sociale a d’abord considéré que le contrat nouvelle embauche ne faisait pas partie des catégories de contrats dérogeant aux règles de la convention. Elle a ensuite estimé que ce contrat nouvelle embauche ne satisfaisait pas aux exigences de la convention. En effet il ne respectait pas la procédure préalable de licenciement et l’exigence d’une cause réelle et sérieuse. Il ne donnait donc pas l’occasion au travailleur de se défendre face à ce licenciement et la charge de prouver le caractère abusif de la rupture pesait exclusivement sur lui.
Peu de temps avant cette décision l’article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail avait déjà abrogé le contrat nouvelle embauche. Cette loi avait requalifié les CNE en cours en contrat à durée indéterminée. Tout licenciement doit donc désormais être fondé sur un motif réel et sérieux.
En novembre 2007 l’organisation internationale du travail condamnait déjà ce contrat nouvelle embauche. La raison expliquant cette décision portait principalement sur la durée de la période d’essai pendant laquelle un employeur pouvait licencier un salarié sans donner aucun motif valable. La durée de cette période a été jugée déraisonnable. Le comité de l’OIT a jugé qu’une période dite raisonnable en France ne pouvait excéder 6 mois.
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