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RELIGION ET ENTREPRISE

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Janvier 2025

En France, la loi du 9 décembre 1905 est venue instaurer une séparation entre l’Église et l’État, séparation qui demeure aujourd’hui la fondation principale de la question de la religion au sein de l’entreprise. Elle soutient en effet, à travers son article 1, que « La république assure la liberté de conscience ». Elle souligne par la suite que « La République ne reconnaît, ne salarie ni ne subventionne aucun culte ». Ces termes sont équivoques, et intéressent en ce sens où l’on peut ici faire le lien entre religion et entreprise.

Comme le rappelle le Ministère du Travail dans son récent « guide pratique du fait religieux dans les entreprises privée », au sein du préambule : « l’entreprise a une finalité économique, mais elle est également un lieu de socialisation, de discussion, d’interactions, voire parfois de confrontations puisque le salarié y est aussi un individu avec son histoire, ses convictions, sa culture, ses croyances ou sa non-croyance ».

Dès lors, il est nécessaire de confronter, au regard de cet environnement, religion et entreprise, et plus précisément le principe de liberté de religion garanti en France par l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, avec celui de la libre manifestation de cette croyance, qui peut être restreinte sous certaines conditions.

C’est notamment le rôle des articles L.1121-1 et 1321-3 du Code du travail, qui rappellent que toute restriction aux libertés individuelles ou collectives doit être « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». Cet encadrement s’inscrit pleinement dans le cadre de la mise en cohérence de la liberté de religion et l’entreprise.

Depuis 2010, la Cour de cassation a rendu quelques arrêts importants sur la question de la religion en entreprise. Le premier a été rendu le 19 mars 2013 par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cour de cassation - Chambre sociale 19 mars 2013 12-11.690). Il concernait le licenciement d’une salariée de la Caisse primaire d’assurance maladie, car elle portait un bonnet islamique. Le licenciement a été validé même si l’entreprise était privée étant donné qu’elle exerçait une activité de service public. Le principe de laïcité devait donc s’appliquer.

Un autre arrêt a été rendu le même jour et porte le nom désormais relativement célèbre de baby loup du nom de la crèche dans laquelle la salariée qui avait refusé de retirer son voile travaillait. Elle avait contesté son renvoi devant les prud’hommes en mettant en avant le fait qu’il constituait une discrimination. La cour d’appel avait validé ce licenciement, mais la Cour de cassation avait estimé que l’interdiction totale de signes religieux était disproportionnée. Elle avait donc cassé le jugement de la cour d’appel.

Mais la Cour de renvoi s’opposera à la décision de la Cour de cassation en expliquant que baby loup était une entreprise particulière du fait de sa mission. Elle validera donc à nouveau le licenciement. Finalement le 25 juin 2014 la Cour de cassation réunie en assemblée plénière validera le licenciement en invoquant le non-respect de la clause de neutralité du règlement intérieur.

Cette affaire a pris une telle dimension qu’il a fallu que le législateur intervienne pour clarifier la situation. La loi travaille du 8 août 2016 a été inséré dans le Code du travail l’article L1321-2-1 qui permet d’inclure dans le règlement intérieur d’une entreprise une clause de neutralité visant à restreindre la manifestation des convictions des salariés. Mais pour que cette clause soit valable, il ne faut pas que les convictions religieuses soient exclusivement visées. D’autres convictions doivent être envisagées par ce texte comme les convictions politiques.

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La Cour de justice de l’Union européenne s’est aussi prononcée sur la question dans un arrêt du 14 mars 2014 intitulé Micropole. Elle considère que « l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tous les signes politiques, philosophiques ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. »

Par contre si les adhérents d’une religion sont les seuls à subir un préjudice à cause de l’application de ce texte alors cela peut constituer une discrimination selon la cour de justice.

La Cour de justice de l’Union européenne réaffirme sa position dans un arrêt plus récent le 15 juillet 2021, WABE eV et MH Müller Handels GmbH, C-804/18 et C-341/19.

Dans cet arrêt la CJUE affirme que précisant les conditions de neutralité applicables dans les entreprises privées. Elle considère que le fait d’interdire le port du foulard islamique, dès lors que cette interdiction découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tous les signes politiques, philosophiques ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. » (1)

De fait, il conviendra de s’intéresser ici à la pratique de la religion dans l’entreprise (I), pour ensuite se pencher sur le cas de certaines religions, comme l’islam, sur lesquelles le juge et le législateur ont eu à statuer (II).

I – La pratique de la religion dans l’entreprise.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HADLE) s’est prononcée dans une délibération du 6 avril 2009 sur les possibilités de restreindre la liberté religieuse au sein de l’entreprise.

Sujet très délicat et fortement attendu, cet avis fait suite à la demande de plusieurs entreprises de réglementer le port des signes religieux dans leur règlement intérieur.

Quelle est la place de la religion du salarié dans l’entreprise ? Un employeur peut-il licencier pour motif religieux ? Un motif tiré de la vie privée peut-il justifier un refus de se subordonner au pouvoir hiérarchique ? L’employeur doit-il prendre en compte la religion de ses salariés dans le fonctionnement de l’entreprise ? Comment concilier lien de subordination et liberté d’expression du salarié ?

Contrairement au service public, le principe de laïcité inscrit dans la Constitution française ne joue plus en entreprise. Il faut donc nécessairement concilier la liberté de conscience des salariés le pouvoir de direction que l’employeur sur ses employés.

A) Les contours du droit à la liberté de conscience du salarié en entreprise

Le salarié est en droit d’exprimer librement ses convictions dans l’entreprise mais cette liberté n’est pas sans limites et le salarié doit lui-même s’en imposer. En effet, la doctrine considère que "« sûr qu’il est de ne pouvoir être sanctionné pour sa foi ou sa croyance, le salarié est néanmoins tenu, au sein de l’entreprise, à une certaine réserve. S’il n’est pas condamné au silence, encore faut-il que ses propos et son comportement ne causent pas un trouble. Responsable du climat de l’entreprise, l’employeur veille à éviter toute tension dans les rapports des salariés entre eux et des salariés avec l’encadrement »[1]

1) Un principe fondamental : la liberté d’opinion du salarié en entreprise.

Dans sa délibération du 6 avril 2009, la HALDE rappelle tout d’abord que, comme toute personne, le salarié a le droit à la liberté de ses opinions, qu’elles soient religieuses ou politiques.

Mais qu’est-ce-que la « liberté de religion » ?

La liberté de religion et de convictions est un principe consacré par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et par l’article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme[3], qu’il s’agisse de la liberté de conscience ou du droit d’exprimer ses convictions en public ou en privé.

En entreprise, la liberté de religion correspond au droit pour chaque salarié de porter un insigne ou un vêtement, exprimant publiquement son appartenance à une religion[4]. A ce titre, l’employeur n’a pas le droit d’interdire dans son règlement intérieur « toute discussion religieuse dans l’enceinte de l’entreprise ».

2) Les limites à la liberté d’opinion des salariés en entreprise : les intérêts de l’entreprise

Comme toute liberté, la liberté d’opinion doit nécessairement être assortie de limites à savoir les abus de liberté d’expression[4], les actes de prosélytisme[5] et les actes de pression sur les autres salariés[6]. Ces abus peuvent être sanctionnés même en l’absence de dispositions en ce sens dans le règlement intérieur.

La HALDE rappelle également que la liberté religieuse ne doit en aucun cas prévaloir sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, un salarié ne peut pas invoquer sa religion pour refuser tout ou partie de ses obligations légales ou contractuelles – comme la visite médicale d’embauche[7], imposer des autorisations d’absence pour certaines fêtes[8] ou réclamer des aménagements de son temps de travail pour des prières. En effet, l’employeur est en droit d’attendre de son salarié qu’il exécute son contrat de travail indépendamment de sa religion. Il n’est donc pas tenu d’accorder des autorisations pour pratiques religieuses dès lors que le salarié ne peut s’acquitter de ses obligations contractuelles[9].

Mais jusqu’où l’employeur peut-il réglementer les pratiques religieuses au sein de l’entreprise ? L’employeur peut-il restreindre dans le règlement intérieur des limites aux pratiques religieuses dans l’entreprise ?[10]

B) Le pouvoir de direction de l’employeur et les restrictions apportées aux pratiques religieuses

Il n’existe actuellement, aucune disposition législative ou réglementaire, aucun accord des partenaires sociaux qui n’encadre spécifiquement l’exercice de la liberté de religion ou de convictions au sein de l’entreprise privée. C’est donc la jurisprudence qui va tracer partiellement les contours de la pratique religieuse en entreprise.

1) La réglementation des pratiques religieuses par l’employeur

L’article L 1121 du Code du travail rappelle que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

A ce jour, deux types de restrictions sont généralement admises pour justifier des restrictions à liberté de religion[11] :

a) Les impératifs de sécurité et de santé :

Ce serait notamment le cas si le port d’un signe religieux est incompatible avec l’équipement de protection individuelle ou si les risques sont accrus par le port de vêtements non adaptés.

b) La nature de la tâche à accomplir par le salarié :

L’employeur serait alors en droit de restreindre la liberté religieuse d’une vendeuse dans la mesure où sa tenue serait incompatible avec l’image de marque de l’entreprise. C’est ainsi que la Cour d’appel de Paris a justifié dans deux affaires, les interdictions du port d’un foulard islamique à une vendeuse d’un centre commercial et à une technicienne de laboratoire. Les juges ont ici considéré que dans la mesure où les intéressées étaient en contact direct avec la clientèle, et donc à un large public de convictions variées, cela pouvait nuire à l’image de l’entreprise[12]. Ce qui était donc déterminant dans ces affaires, c’est le poste occupé par les salariées à savoir des postes en relation directe avec le public.

Le juge exige la justification au cas par cas de la pertinence et de la proportionnalité de la décision de restriction au vu de la tâche à accomplir. Aussi, le simple fait d’être en contact avec la clientèle ne semble t-il pas en soi une justification légitime pour restreindre la liberté de religion et de conviction du salarié. Cette restriction doit reposer sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. Lorsque la restriction est justifiée, la HALDE recommande que les modalités doivent être discutées avec le salarié en question pour trouver une conciliation entre sa liberté religieuse et le fonctionnement de l’entreprise.

2) Les limites au pouvoir de direction de l’employeur : la discrimination.

Rappelons que toute décision de restrictions de la liberté religieuse doit être fondée sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. Autrement dit, les décisions doivent être guidées par le bon fonctionnement, la bonne marche de l’entreprise et non par des considérations extérieures aux intérêts de l’entreprise.

Ainsi, le refus d’accorder un jour de congé pour une fête religieuse devra être justifié par le bon fonctionnement de l’entreprise : par exemple, si l’effectif des salariés est insuffisant pour assurer le suivi des dossiers en cours. A contrario des deux arrêts confirmant la décision d’interdiction du port du voile islamique à deux salariées en contact avec la clientèle, l’employeur n’aurait plus de raison de l’interdire pour un poste d’employé dans un call center ou la salariée n’a aucun contact autre que téléphonique avec les tiers.

La Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 19 juin 2003 a confirmé l’ordonnance en considérant que le licenciement était manifestement illicite en ce que la restriction sur les vêtements cachait une atteinte à la liberté religieuse : en effet, c’est le caractère islamique qui semblait gêner l’employeur et non le foulard en tant que tel. En revanche, la liberté de se vêtir n’étant pas une liberté fondamentale, l’employeur peut être amené à la restreindre.

C’est ce principe que la Chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme dans son arrêt du 22 novembre 2017 : « Attendu qu'il en résulte que l'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients » (14)

Toute décision justifiée par des considérations extérieures aux intérêts de l’entreprise est donc considérée comme discriminante et est condamnée pénalement. L’employeur risque alors une peine de 3 ans d’emprisonnement et une amende de 45 000 euros d’amende.

II – La pratique de l’islam en entreprise

Comment intégrer l’islam dans l’entreprise ?

En raison des interdits alimentaires, des fêtes religieuses calendaires, du port du voile, la pratique de l’islam a beaucoup de mal à s’intégrer dans l’entreprise. On est donc face à des entreprises à deux vitesses tentant tant bien que mal de concilier les pratiques musulmanes avec les droits des autres salariés.

« Allah a-t-il sa place dans l’entreprise ? » livre de Dounia et Lydia Bouzar, traite de la difficulté que rencontrent les employeurs et les services des ressources humaines face à leurs salariés de confession musulmane.

A ) Islam et entreprise : une marche à deux vitesses

Pour les salariés musulmans, la pratique de leur religion rentre parfois en contradiction avec le fonctionnement même de l’entreprise à laquelle ils sont liés par des obligations contractuelles.

Comment concilier les libertés des croyants avec les droits des non-croyants ?

1) Les difficultés de conciliation entre l’islam et le fonctionnement de l’entreprise.

Tout d’abord, les interdits alimentaires ont une incidence sur l’organisation du menu dans les cantines d’entreprise : les plats à base de viande halal pour les salariés de confession musulmane côtoient les plats à base de viande « normale ». De plus, dans la mesure où certains plats contiennent du porc ou de l’alcool, il s’avère parfois nécessaire d’afficher la composition exacte du menu pour permettre aux musulmans de savoir s’ils peuvent en manger ou non.

La célébration des fêtes religieuses a également des répercussions sur l’organisation du travail : les jours fériés du calendrier correspondant tous à des fêtes catholiques, les salariés musulmans doivent poser des RTT ou des congés payés pour leurs fêtes religieuses.

Qu’en est-il de l’égalité de traitement entre les salariés croyants et non croyants ? Les salariés musulmans ont-ils le droit a davantage de jours de congés que les autres? N’y aurait-il pas, dans un tel cas, une discrimination à l’encontre des non-croyants ?

Certains réclament, au nom d’une plus juste représentation de la diversité culturelle en France, la création de jours fériés nationaux de confession musulmane.

De même, les salariés musulmans demandent un aménagement des horaires de travail pendant le ramadan leur permettant de commencer plus tard le matin, de travailler pendant l’heure du repas et de terminer plus tôt le soir. Certaines entreprises n’y voient pas d’inconvénient mais certains salariés le perçoivent d’un mauvais œil : ils y voient une stratégie pour acquérir plus de privilèges[13]. Là encore, l’égalité de traitement des salariés est à nouveau mise à mal.

Mais ce qui suscite le plus d’interrogations c’est la question relative au port du voile en entreprise. Là encore, certaines entreprises l’acceptent totalement tandis que d’autres y voient un acte de prosélytisme : « le foulard est devenu une sorte de barrière et incarne à lui seul un monde tellement différent que la communication avec les autres salariés est rompue ». Les salariées musulmanes ont donc souvent du mal à s’intégrer.

La Cour de Justice de l’Union européenne a finalement tranché dans son arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, n° C -188/15. Elle affirme que l’interdiction de porter le voile, dès lors que cela vise simplement ce signe religieux en particulier, constitue une discrimination directe qui ne peut être justifiée que par « une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive » (17)

2) Des revendications au nom de l’islam de plus en plus embarrassantes

Certains chefs d’entreprise cèdent à toutes les revendications de peur d’être traités d’islamophobes. D’autres, au contraire, répriment toute manifestation de foi même si elles ne nuisent pas au bon fonctionnement de l’entreprise.

C’est comme cela qu’après avoir obtenu des menus confessionnels, certains salariés exigent que « la viande halal ne soit pas proposée à côté des plats contenant de la viande jugée « impure » par la religion »[15]. D’autres souhaitent avoir des cantines séparées pour ne plus avoir à s’asseoir à côté de personnes qui mangent du porc et boivent de l’alcool.

Certaines entreprises voient se constituer en leur sein des syndicats confessionnels réclamant entre autres l’aménagement d’un lieu de culte dans l’entreprise pour permettre aux musulmans de prier pendant leurs heures de pause, que les femmes de service à la cantine servent les plats avec leurs bras « couverts » pour ne pas atteindre à la pudeur ou encore que les visites médicales d’embauche soient exclusivement faites par des femmes pour les salariées de confession musulmane.

Cette liste de revendications de plus en plus nombreuses et extravagantes embarrasse de plus en plus les employeurs et les ressources humaines de l’entreprise qui ne savent plus comment faire face.

Jusqu’où les entreprises peuvent-elles répondre aux attentes des salariés musulmans ? Autrement dit, quelle est la limite de la pratique religieuse en entreprise ?

Dans l’état actuel des choses, l’entreprise n’a aucune obligation de mettre à disposition des repas adaptés à chaque salarié en fonction de leurs convictions religieuses, politiques ou philosophiques.

L’obligation réside :

- Dans les établissements de moins de 50 salariés dans la mise à disposition d’un local aménagé permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité (article R4228-23 Code du travail) (19)

- Dans les établissements d'au moins 50 salariés, l'employeur est tenu de mettre à disposition des salariés, un local de restauration aménagé. (Article R4228-22 code du travail) (20)

B) La nécessité d’un cadre législatif clair sur les pratiques religieuses en entreprise

1) Un manque de clarté de la loi

En pratique, ce sont les employeurs et la DRH qui sont directement saisis pour ce genre de revendications alors que ceux-ci devraient se contenter d’appliquer le Code du travail et la législation en la matière. Or, le législateur peine toujours à légiférer sur ces questions délicates et en laisse le soin à la jurisprudence qui n’a pas non plus donné de réponses claires ces dernières années.

Il est devenu urgent, voire indispensable, de légiférer sur la question religieuse en entreprise. Les entreprises sont les premières à réclamer des dispositions légales plus claires sur les limites à la pratique religieuse en entreprise, leur absence ayant pour effet de mettre leurs chefs d’entreprise face à de grandes difficultés.

C’est en effet en raison d’un manque de clarté dans la loi que des revendications religieuses de ce type peuvent avoir lieu. « L’absence de législation dans ce domaine instaure la loi du plus fort et laisse s’installer des comportements de type harcelant ».

De plus, ce n’est pas à l’employeur de se soucier du fait qu’il respecte ou non toutes les religions de ses salariés. Le législateur est donc fortement attendu sur ce sujet.

2) L’instauration d’un principe de laïcité primant sur la liberté de conscience ?

On voit bien que la laïcité de l’entreprise n’est pas évidente. En effet, les agents des services publics ont un devoir de réserve dans la manifestation de leurs croyances religieuses impliquant qu’ils ne puissent porter ni de voile, ni aucun autre signe religieux destiné à marquer l’appartenance à une religion. Toutefois, les agents des services publics bénéficient également de la liberté de conscience mais le principe de laïcité fait obstacle à ce qu’ils disposent dans le cadre de leur travail du droit de manifester leurs croyances ou religion. Le principe de laïcité prime donc sur le principe de la liberté de conscience. Le service public a donc réussi à concilier principe de laicité et liberté de conscience.

Dans un arrêt récent du 19 octobre 2022, n° 21-12.370, la Cour de cassation a pu rappeler ce principe. En l’espèce un salarié de droit privé, portant un signe religieux visible, avait été mis à disposition d’une collectivité territoriale pour une mission locale pour l’insertion professionnelle et sociales des jeunes. La Cour de cassation a affirmé que dès lors qu’une mission de service public est en cause, les principes de laïcité et de neutralité du service public s’appliquent. Par conséquent, le port de signes religieux peut être restreint pour ces salariés de droit privé exerçant une mission de service public. (21)

Qu’en sera t-il du secteur privé ?

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